Desarrollo organizativo y procesos de cambio.

O cambiamos. O nos cambian. O kaput. 

Solemos decir que esto vuela. El cambio que hoy vivimos en las organizaciones es una auténtica ®evolución a nivel de enfoque de gestión. El “management” que lo llaman, no puede sobrevivir sin nuevos fundamentos alejados del control y la desconfianza sobre esos mal llamados recursos humanos. En este proceso de cambio, la función de Gestión de Personas intenta transformarse para convertirse en tractor y promotor del cambio. Nuevos/as directores/as de personas interiorizan y trabajan para transformar empresas en organismos con alma (o desalmadas, según se mire y a quién se mire). 

Sin descuidar los inevitables procesos de administración de personas, la revolución la vamos a vivir necesariamente en el área de desarrollo organizativo y de personas, donde la función realmente va a aportar más valor.

¿Dónde podemos atacar? ¿Dónde podemos posicionarnos como promotores de cambio?

  1. En los procesos de incorporación de personas: A través de conversaciones con líderes y responsables de equipo para definir posiciones, roles y competencias que fluyan -dejando de ser proyectos de papel mojado en un cajón- evaluando y analizando las necesidades en cada oportunidad profesional y ligando necesidad y candidatura. Podemos involucrar a más gente en los procesos de selección. Es algo que fomenta la participación y el compromiso. Así, competencias, actitudes y valores son un triángulo mágico en el éxito o fracaso de cualquier proceso de selección. Primero debemos saber definirnos como organización. Ese “Quiénes somos” y “quién queremos ser” famoso, que a veces no sabemos ni identificar. Una organización consciente de la relevancia del cambio deberá otear la diversidad, las nuevas perspectivas, nuevas visiones y experiencias desde la base fundamental de sus valores e identidad. 
  2. En la acogida de las nuevas incorporaciones: Solemos decir que la acogida es la primera piedra de toque, una primera sensación o vivencia que puede marcar futuros desarrollos en la organización, y que afecta de manera directa a nuestra imagen como empleadores. La orientación, la formación inicial, las charlas de definición de expectativas y objetivos en el área, la definición de un tutor que te acompañe en esos primeros compases es fundamental para integrar. Y dicen que integras o excluyes. Cómo cuidas las entradas o, mejor aún, las despedidas, parece un claro indicador del grado de desarrollo organizativo.
  3. En el desarrollo. Más allá de la formación: Una organización no cambia. Cambian las personas. Gestión de Personas debe ser arte y parte en el abanico social del cambio. Desde nuestra parcela debemos ser capaces de observar y definir potenciales agentes de cambio, más allá de cualquier jerarquía o estructura y de trabajar con ellos/as para difundir habilidades, competencias y actitudes que no nos encadenen al presente. Dice Gary Hamel que, más allá de la formación, una actitud proclive al cambio conecta con la humildad, la honestidad, la misión de la organización como máxima, más allá de egos y resultados parcelarios. Para ello, es importante formar, aprender cómo podemos ser conscientes del cambio y las necesidades de cambio. Más allá del presupuesto, seguramente los cursos de formación no sean suficientes sin pruebas de transformación y avance cultural. Como dice Garbiñe, “hechos son amores, y no buenas razones”.
  4. En la polivalencia, las rotaciones y la visión global: Sin desarrollar visión global somos reinos de taifas. En mercados cambiantes y cada vez más competitivos (y alocados) las personas tienen que rotar, hablar, cambiar, conocer distintas áreas y departamentos. Reduce esfuerzos en balde y fomenta la cooperación. Lo normal hasta ahora ha sido que los egos y el #yomimeconmigoparamí y #queteden impiden poner en marcha programas de rotación. El corto plazo y el resultadismo (seguimos viendo a las personas como recursos a explotar) impide poner en marcha estos programas. Sin rotaciones, al menos debemos ser capaces de fomentar la visión global, el levantarse de la silla, el culebrear, las promociones internas verticales y horizontales. 
  5. En los mecanismos de participación y reconocimiento: En cuanto al reconocimiento, no nos prodigamos en estos saraos desde el área de desarrollo, y menos en los reconocimientos no monetarios. Normalmente lo dejamos suceder, y a veces suceden y a veces no. El reconocimiento debe estar liderado desde el área de personas y sustentado en todos y cada uno de los líderes, quienes deben promover de manera continua actitudes de cambio: nuevas formas de trabajar, perspectivas, pensamientos “¿y por qué no?. El cambio hay que premiarlo, y el fracaso hay que reconocerlo, no esconderlo. Líderes como agentes de cambio deben fomentar actitudes flexibles, actitudes responsables, dar cancha y apoyo a los equipos. Y así, reconocimiento, participación y compromiso actúan como pescadilla que se muerde la cola. Colaboración y corresponsabilidad. Nosotros aseguraremos que no se corrompa y la pescadilla no se pudra.
  6. En la comunicación: Hablemos. De los éxitos. De los fracasos. El cambio hay que contarlo. Tenemos un déficit competencial para contar historias, para premiar, para fomentar actitudes ligadas a la transparencia. Seguramente no estemos preparados, o consideremos que nuestra organización no está preparada. O que no nos crean, o que ya no estamos legitimados (¿sigues ahí o ya has dimitido?). Excusas para no dormir. Excusas para no contar. En entornos de cambio es fundamental hacer partícipe a los demás de lo que sucede. Y en organizaciones opacas, Gestión de Personas tiene oportunidades realmente bonitas para introducir cambios poquito a poco y dar ejemplo. Como suele afirmar Oscar, "para introducir experiencias correctoras”. Coherentes, constantes, inteligentes. Nadie dijo que fuera fácil. ¿Y si de nuevo nos apoyamos en quienes comunican bien en la organización y son valorados por sus equipos?


Si somos conscientes del cambio, debemos ponernos el sombrero para abordar la faceta social del cambio organizativo. Creo que podemos ser críticos, hacernos importantes. También creo que debemos ganárnoslo. Durante demasiados años personal entorpecía los cambios. Era un departamento al ralentí.

Y es que ante el cambio solo podemos hacer dos cosas, o entorpecerlo o promoverlo. Y si lo hacemos mal, hay tres razones posibles: O no sabemos, o no podemos, o no queremos. 

Seguro que se me olvidan muchas cosas. Iremos completando…

*Abrazando el cambio: http://www.flickr.com/photos/jackbatchelor

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