Hace unos días me topé, en la revista Universia Business Review, con un trabajo de varios investigadores de la Universidad de Barcelona sobre “los valores compartidos en la empresa española”. Realizan una comparación entre los valores de las organizaciones y los de las personas que trabajan en ellas. Algunas conclusiones sobre el texto (profundizaremos sobre la última de ellas):
- La honestidad, la transparencia, la responsabilidad, el respeto a las personas y la igualdad de trato son los valores que comparten personas y organizaciones.
- Las organizaciones otorgan mayor importancia que los empleados a los aspectos de calidad y excelencia, valores de carácter más individualista y los ligados a la autodirección y la estimulación.
- El 28% de los empleados desconoce la existencia de un listado de valores o un código ético.
- Un 31% de los miembros de la organización no se identifican con los valores de ésta.
- La mitad de las organizaciones implementan acciones para fomentar la asimilación de los valores. Sin embargo, muy pocas de ellas miden o tratan de constatar el impacto de estas acciones en la alineación de los valores organización / persona.
Solemos dedicar demasiado tiempo a diseñar una declaración de misión, visión y valores, o a redactar un código ético, mientras obviamos la relevancia de medir y trabajar por la alineación de los valores. Muchas organizaciones ni se lo plantean.
El problema es que si no compartimos valores fundamentales en nuestra forma de ser y actuar no es posible generar compromiso en las personas, y en consecuencia, dificulta la retención del talento y el éxito del proyecto.
Oihane lo afirmó hace un tiempo: “Una vez cubiertas las necesidades básicas a través de factores higiénicos, lo que "nos engancha” / crea un vínculo emocional es el componente más humano". Las personas demandan que las organizaciones sean coherentes en su decir / hacer. Por eso, en lo que respecta a los valores, las organizaciones ingenuas son aquellas que:
- No saben. Viven en un contexto de valores desalineados, y enfrascadas en su operativa diaria (urgencias) se olvidan de su importancia.
- No quieren. Aun conscientes de la importancia de alinear valores no escuchan. Huída. Prefieren no preguntar y tratan de esconder las opiniones bajo la alfombra. Escuchar implica volver a lo básico, volver a preguntar sobre lo que nos (con)mueve, sobre el propósito de nuestro trabajo, los valores, los deseos y nuestras aspiraciones. ¿Te interesa preguntar a las personas en qué les gustaría convertir el proyecto organizativo?
- No pueden. Son las organizaciones que viven en la inacción. Pueden intuir pero no pueden corregir. Puede ser el miedo. Puede ser la falta de liderazgo. ¿Qué es lo que subyace en la organización? ¿Cuáles son los focos de atención que no verbalizamos? ¿Estamos dispuestos a actuar sobre ellos?
La tarea del “líder no ingenuo” es fomentar un contexto de no miedo que permita aflorar los desajustes y sea valiente para actuar sobre ellos. Así lo afirmábamos en un estudio que publicamos allá por 2011 en Ferruelo & Velasco:
Liderar implica necesariamente dialogar sobre valores.
* Puedes encontrar la Fotografía en Flickr – Swisscan (Colorful Singapore)