Universidad, talento y meritocracia.

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Comencemos con algunos datos de esos que nos remueven un poco las tripas:

  • España es el segundo país por detrás de Italia con el mayor porcentaje de profesor@s (45%) que no han recibido ningún tipo de evaluación de su labor docente. Informe TALIS 2009 de la OCDE
  • La mayoría de l@s profesor@s español@s piensan que sus compañer@s más eficientes no son los que reciben mayor reconocimiento ni mayores compensaciones económicas. De hecho, en España no llegan al 20% l@s profesor@s que se benefician de algún tipo de reconocimiento. Informe TALIS 2009 de la OCDE

Tuve la oportunidad de acceder a estos dos indicadores leyendo el informe que publicó allá por febrero el movimiento “Transforma Talento”. Impulsado por la Fundación Everis, APD, Universia o la Fundación Telefónica, el informe hinca el diente al desarrollo del talento durante el periodo de formación universitaria, y en el fragor de la batalla toca algo que, para mí, es fundamental: la meritocracia.

“Se nos desgastó el talento, de tanto usarlo” Pan para hoy…

Transforma Talento. Talento… Talento. Talento es una de esas palabras que se están desgastando poco a poco de tanto usarlas. Cada vez que la veo escrita, inconscientemente me pongo en guardia. Evoca tantas cosas, tantos matices… A nivel individual me evoca tesón, trabajo, capacidades y actitudes, madurez, valores, las preguntas que nos hacemos, el cambio, el modo de ver la vida. Pienso en una persona consciente de que su felicidad tiene mucho que ver con el crecimiento y desarrollo personal. Pienso en alguien que camina firme, que pisa consciente, marcando la huella de su vida, pero que a su vez se cuestiona recurrentemente el sendero que pisa. Alguien joven, que a pesar de la edad continúa asombrándose, cuestionándose los por qué, con renovadas ganas de descubrir y seguir siend­o educado, seguir reinventándose.

Pero no únicamente pienso en el individuo. Pienso en la sociedad, en cómo nos relacionamos, en las conversaciones, los espacios y dinámicas en los que construimos camino. En realidad, las organizaciones, con nuestras dinámicas, promovemos contextos que posibilitan o castigan el despertar del talento. Un espacio como la universidad debería ser un hervidero de talento. Inspirador. Provocador. Alimentador. ¿Es realmente así? ¿Estamos las organizaciones centradas en promover y aflorar el talento? ¿Qué es lo que nos desvía de este objetivo?

«En el colegio me enseñaron a estar con los brazos cruzados y sería una exageración asegurar que esto me ha producido después mucho beneficio». Noel Clarasó,

Forzosamente, una comunidad que desarrolle el talento debe ser una comunidad basada en la meritocracia.

Las organizaciones reconocen que el talento no está en su top 3 de prioridades. De hecho, cada vez está más lejos. Sigue presente en los mensajes, en la cabecera del plan estratégico, en las políticas de personal, eso sí, porque “esto del talento tiene mucho de notoriedad e imagen”. Pero estamos a otras cosas. Hoy lo importante es capear la crisis, la reducción de costes y la eficiencia productiva.

Maldita dulzura la nuestra. Seguimos pensando que el problema de nuestro país es nuestro modelo de producción, que nos impide ser competitivos. Es un pensamiento autodestructivo, pernicioso. En estos años nos hemos hecho (pocas) preguntas (erróneas) y aún hoy nos taladramos con la idea de que, si nos apretamos el cinturón, volveremos a ser lo que éramos en 2007.

"Pensamos que el problema es de modelo productivo, pero en realidad es un problema de cultura cívica y meritocrática.

Existe un conflicto cultural entre España y el talento. Las economías avanzadas líderes están fuertemente basadas en la meritocracia. Aquí en demasiados sitios todavía se premia la amistad, la servidumbre, el clientelismo, en definitiva la “amigocracia” en lugar de la meritocracia”

Meritocracia a todos los niveles.

¿Qué está sucediendo al respecto en nuestras universidades? El informe apunta ideas muy interesantes al respecto:

  • GobernanzaPara ser responsables de nuestros éxitos y nuestros fracasos. A nivel interno se recalca la necesidad de promover modelos de gobierno más profesionalizados, efectivos, ágiles, que combinen una mayor autonomía con una mejor rendición de cuentas. En relación con la gobernanza externa, el modelo promueve una gran burocracia y rigidez, “con la complejidad e ineficiencia añadidas que conlleva el tener que regular a universidades heterogéneas con un sistema uniforme y homogeneizador”La toma de decisiones y los mecanismos de responsabilidad son farragosos, lentos, paquidérmicos, corporativistas. Las decisiones son sopesadas, sólidas, fundamentadas, pero no por ello son siquiera integradoras. “Se premia la estabilidad, no el cambio ni romper las inercias”. Se diluye la responsabilidad al escudarnos en comisiones, planes y diagnósticos. ¿Son las universidades dueñas de su futuro? ¿Son responsables de sus éxitos y fracasos? ¿Están dispuestas a movilizar estos cambios en los mecanismos de gobernanza?
  • Modelo educativo. Para educar mejor. ¿Educamos mirando al pasado? ¿Para una sociedad que ya no existe? Ligado a las escuelas de negocios, el informe identifica cuatro retos para dar respuesta a esta necesidad de reinvención: Cómo integrar los valores en la formación, cómo desarrollar las competencias verticales y transversales, cómo actuar con responsabilidad social y repensar el qué tipo de personas / futuros líderes necesita de verdad nuestra sociedad. Decía Pérez-Reverte en el último Salvados que “la solución pasa por educar a nuestr@s hij@s para que, cuando nos gobiernen, sean mejores". Sin embargo, educar mejor para transformar da verdadero vértigo.
  • Orientación a resultados. Para provocar la diferenciaciónEn general, la rendición de cuentas universitaria se suele centrar en fiscalizar y analizar en qué se han gastado los fondos, en vez evaluar, medir, premiar los logros (en docencia, investigación y transferencia). Este vínculo, débil y complejo, “no genera un incentivo real y transparente para la diferenciación entre centros, departamentos y grupos”. Cuando las consecuencias de una acción (tanto positivas como negativas) son mínimas, el agente no cuenta con incentivos para competir, enrabietarse, provocar cambios, diferenciarse, crecer, fomentar la mejora continua. Para promover este cambio cultural, se apunta, “será fundamental revalorizar y profesionalizar perfiles gestores universitarios especializados” (y reconocidos, lo cual en sí mismo es un cambio cultural) que centren su dedicación y aportación de valor en promover la eficiencia y la meritocracia en la distribución de resultados.
  • Procesos y personas. Cultivar talento, cultivar el mérito. Cultivar talento implica poner el foco en la persona. Para conseguir esto, en todo proceso de gestión de personas debe primar la meritocracia, “garantizando una plena transparencia, e introduciendo redes de seguridad que imposibiliten la endogamia, junto con reglas de juego claras que primen en la selección los criterios de excelencia de méritos”Un primer foco debe ser el proceso de contratación. “Existe una fuerte sensación de que un factor clave en el proceso de obtención de una plaza es la “proximidad” de l@s candidat@s a los departamentos, incluso a veces por encima de la calidad de los méritos”. Un testimonio afirmaba con rotundidad: “Ahora lo que hace un departamento que quiere “fichar” a sus candidat@s, es esperar a que obtengan la acreditación de la ANECA antes de sacar la plaza”. Una dinámica de incorporación de talento, cuanto menos, peligrosa.En cuanto a la promoción y el reconocimiento, el informe resalta la necesidad de incentivos y reconocimientos más flexibles, transparentes y meritocráticos para premiar y retener a l@s mejores. ¿Qué sucede cuando la evaluación del desempeño no existe? Sin evaluación, sin darnos feebdack, sin espacios para conversar y definir nuestros objetivos y nuestros retos, no puede existir la mejora. Y en todo caso, un sistema de evaluación y reconocimiento poco meritocrático difícilmente promoverá la excelencia académica, la mejora continua y más y mejores resultados. ¿Consecuencia? Tenemos un colectivo de personas y equipos heterogéneos que es tratado de manera profundamente homogénea en base a un sistema que ningunea el reconocimiento y alienta la desmotivación. El verdadero talento acaba siendo expulsado del sistema.

En todo caso, promover la cultura del mérito es una responsabilidad de tod@s. De cada uno de nosotr@s en nuestra realidad más inmediata, en nuestro ámbito de decisión. Lo fácil es echarle la culpa a un sistema viciado que no se autocuestiona sus propios mecanismos. Pero el verdadero reto es provocar pequeños cambios desde nuestros equipos, para así cambiar el futuro.

Lo recordaba una directora de escuela el pasado domingo en Salvados: “muchas personas pequeñas, en muchos lugares pequeños, haciendo pequeñas cosas, transforman el mundo”. ¿No es así?

* Studying is so overrated. En el flickr de Shutterbugamar.

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