Hace unos días hablábamos sobre uno de los principales retos que debe asumir sin dilación la función de Personas en las organizaciones: la gestión de datos, el manejo de información para la toma de decisiones estratégicas y el papel que tiene en todo ello la tecnología. Aunque no lo ligué a la corriente “Big Data”, este concepto ha estado pululando por mi mente estas semanas… He podido leer cositas sobre su impacto en Personas aquí, aquí o aquí.
“…there is a long-standing perception both within and outside of HR that people within the function do not have enough of the analytical skills needed to develop a coherent and credible approach to analytics. HR people are better at managing ambiguity than analysis” | Talent Analysis and Big Data, the challenge for HR (Oracle)
Hacía hincapié en el tema de la gestión del dato, y lo hacía desde la necesidad de aportar rigor a la toma de decisiones para estar más cerca de la estrategia y el negocio. Lo hacía en contraposición con la marcada orientación hacia la intuición que nos ha caracterizado a Personas durante décadas. Muchas de nuestras actuaciones en materia de selección, promociones, política retributiva etc. se han basado tradicionalmente en experiencias pasadas, en nuestra cultura corporativa, la tradición, la intuición, el buen hacer del líder, etc. Somos un área que recaba datos, ingentes cantidades de datos en muchos casos, pero que no toma decisiones basadas en el análisis de dicha información. Al menos, no todavía.
En todo caso, ¿qué pretendemos con el Big Data y su aplicación a la función de Personas?
Por un lado, el avance tecnológico ha puesto sobre la mesa una oportunidad única para convertirnos en socio estratégico de la Dirección, fundamentando nuestras políticas de talento en el análisis de los datos y las evidencias (complementando así nuestra poderosa “intuición”). Desde esta orientación al dato y al manejo de indicadores podemos ayudar a transformar las organizaciones. Un reto incipiente dado que, a día de hoy, únicamente el 14% de las organizaciones han avanzado hacia el análisis estadístico de datos sobre las personas (EEUU).
¿De qué tipo de datos estamos hablando cuando hablamos de Big Data y Recursos Humanos? Algunos ejemplos:
- Datos personales acerca de la diversidad del talento: Datos demográficos, sobre la formación académica, información sobre países y procedencias, pirámides de edad, la estructura de las áreas, la perspectiva de género, el encaje persona-puesto…
- La vida profesional de las personas en nuestra organización: Información de los procesos de selección, la calidad de nuestr@s candidat@s, las tasas de abandono, la negociación de condiciones, los procesos de acogida y de desarrollo, el análisis de las salidas y la fuga de talento, la gestión de la sucesión o la política de promociones…
- Procesos de gestión de personas: Indicadores sobre la remuneración y la retribución, los resultados de las conversaciones de desarrollo, las evaluaciones del desempeño 360º, los análisis de talento y liderazgo, la consecución o no de objetivos, la participación en programas de formación o de talento, las asignaciones a proyectos, el compromiso con diversas acciones institucionales…
- Encuestas y análisis de clima y del liderazgo: Análisis de la cultura, el estilo de liderazgo, las buenas prácticas, el modelo de gestión que promueve la organización, el éxito o el fracaso de los equipos, la motivación de las personas, aspectos ligados a prevención de riesgos, la salud o la seguridad, el control o la confianza, la retención o la fuga del talento, las quejas, las felicitaciones…
- Internet y la conversación: ¿Cuáles son las conversaciones? ¿Qué se dice cuando las personas hablan sobre nuestra organización? ¿Quiénes ejercen de líderes informales en la red?
Big Data es poner en valor toda nuestra actividad desde el análisis del dato y de nuestra información.
Pero contamos con un problema. Se trata de una información que se encuentra semi-oculta, con un difícil acceso, en programas de software distintos (utilizamos hasta 6 aplicaciones distintas para gestionar nuestros procesos en Recursos Humanos)… En definitiva, alimentamos información que se encuentra depositada en silos. Extraer, homogeneizar y manejar estas fuentes de información nos cuesta horrores, y finalmente nos obligamos / optamos por prescindir de ella. ¿Estamos preparados para explotar el Big Data? ¿Debemos resignarnos a que sea algo propio únicamente de las grandes corporaciones tecnológicas? Depende únicamente de nosotros…
¿Cuáles son los límites? ¿Es Big Data una tendencia que incrementará el control y la vigilancia de las personas en las organizaciones?
En paralelo a la explosión de esta tendencia, emergen los miedos ligados al manejo de la información y la privacidad en el área de personas y Recursos Humanos. Mi profesor de Euskera en @Deusto, Josu -fiel lector del blog- me lo comentaba hace unos días a raíz de este artículo en El Correo: ¿Todo esto de los datos, no se traducirá en una mayor vigilancia y en una praxis de control más férreo de las personas? Es acertada la reflexión…
Es como todo. Sin duda, algunas organizaciones utilizan los avances tecnológicos para inmiscuirse en aspectos de la vida privada de sus trabajador@s, haciendo un uso profundamente perverso de la tecnología. Encima, lo hacen en aras de la productividad y la eficiencia… ¿Vale todo? En mi opinión, no. Cuando algo así sucede, lo que se está poniendo de manifiesto es la cultura corporativa, orientada hacia el control y la castración de las personas, en contraposición con otras dinámicas basadas en la confianza y auto-responsabilidad. Por tanto, depende de la organización en la que nos encontremos.
A modo de ejemplo, no por poder tener acceso (con límites) al correo electrónico de sus trabajador@s, eso significa que una empresa vaya a dedicarse permanentemente a espiarles. Sentido común y dinámicas de confianza, supongo. Pero, ¿hasta dónde? ¿Hasta dónde sí? ¿Hasta dónde no? En definitiva, ¿qué es lo que pretendes, Big Data?
* El gráfico que ilustra el texto es de @mariusb