Diantres con el talento.

Hace algunas semanas los y las amigas de Funts Project me pidieron una reflexión sobre personas y organizaciones que pudieran publicar en el blog de su proyecto. No tenía nada claro cómo enfocar el texto y más de una vez me vi iniciando un post que no llegaba a buen puerto… Afortunadamente, a raíz de una curiosa fotografía, encontré la inspiración. 

¡Pero qué aburridas son las organizaciones! ¡Qué aburrida la cultura de jerarquía y control que se instala en la mayoría de ellas! ¡Y qué cómodos esos líderes de barro en sus tronos de poder!

El caso es que nuestras empresas son aburridas. Extremadamente. Y, hasta cierto punto, reconozcámoslo, son un tanto tóxicas. Desprenden un hedor que puede llegar a hacernos enfermar. En contextos organizativos y de liderazgo tradicional, personas con inquietud de crecer y mejorar desde un compromiso con lo más fundamental de su profesión, se ven abocadas a una vorágine de incoherencias, intereses y delirios organizativos que sobrepasan su capacidad de influencia. Ante eso, debemos estar prevenidas y protegernos. No debemos cargar en la mochila con aquello que no nos toca. Mi intención con el texto de Funts era elaborar un listado de recomendaciones para trabajar nuestra propia transformación personal desde un locus de control interno. 

Puedes leer el artículo aquí.

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Hoy quería tocar un punto que me dejé en el tintero, pero que no acababa de encajar con el texto: existen organizaciones que son excelentes atrayendo talento (por su estatus, reconocimiento, política retributiva, tamaño, o quién sabe qué) pero que, paradójicamente, son nefastas reteniendo y enriqueciendo ese talento. Podríamos decir que se les escapa como agua entre los dedos, bien porque abandona la organización, bien porque se marchita con la organización (y no sé cuál de las dos opciones es peor)

Con esta disyuntiva no me estoy refiriendo a las distintas situaciones o momentos en los que una empresa debe optar por comprar (reclutar) o desarrollar talento, sino a esos contextos organizativos poco retadores / innovadores / generadores de ilusión que hacen que las personas roten y abandonen el proyecto organizativo a las primeras de cambio. Pienso en empresas que fomentan la apatía, el no riesgo y el acomodo, el cansancio y la depresión. Haberlas haylas.

Entiendo que hace unos pocos años pudiéramos pensar en políticas tradicionales de retención de talento (causales, extrínsecas). No creo que nunca funcionaran. Todo es menos deducible de lo que parece a simple vista. Me da la sensación de que la autonomía, la libertad, la maestría, el crecer en nuestra profesión, el sentido de propósito y una visión / valores honestos, pueden ser los aspectos clave que nos hagan seguir siendo atractivos para nuestros nuestros colaboradores, y no el catálogo de beneficios sociales que les podamos ofrecer. Quiero creer que es de todo esto de lo que depende que siga encendida la llama del amor (llamémoslo motivación, compromiso…)

En definitiva, en el texto de Funts venía a decir que la cultura organizativa es clave para retener a las personas con talento en el proyecto, y que la innovación en la forma de liderar y gestionar las personas y los equipos será un factor clave para asegurar la sostenibilidad del proyecto. La creación de un entorno que optimice la motivación y que permita aflorar y desarrollar el talento es fuente clave de retención y fidelización de las personas de alto valor añadido de la organización. En el Athletic, a esto lo llamamos cuidar la cantera, “hacer Lezama”.

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No tengamos duda de que si las personas con alto potencial se sienten excluidas, cuentan poco, viven un clima laboral politizado, no tienen ámbito / espacios de decisión, sufren estilos de dirección inadecuados, falta de equidad o una política de personas excesivamente igualitaria (café para todos), tenderán a deslizarse y abandonar nuestro proyecto. No tengamos tampoco duda de quiénes serán las personas que se quedarán con nosotros. 

En definitiva, podemos ponernos en marcha una estrategia 2.0 de retención de talento; hacer que resurja el amor entre colaborador/a y empleador. Quizás con una pizca de sentido común y ganas de comprometernos con nuestros equipos, tengamos algo avanzado. 

Ahora que lo pienso, quizás para acabar debamos preguntarnos algo: ¿Ya tienes claro qué personas de tu organización son las consideradas como de “alto valor añadido”? ¿Tienes claro quiénes son el talento y la cantera en tu empresa? ¿Tienes claro qué significa talento en tu organización? Seguro que no significa lo mismo que en la mía… y, ¿tienes identificadas a las personas que encajan en dicha definición? Si no las has identificado, quizás debiéramos haber empezado por ahí…

* La primera de las fotos (cc) es del flickr de Srakovije: ¿todos somos rebaño? La segunda de las fotos la he “robado” del facebook del Athletic. Cantera y Lezama. 

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