Acompañar, ¿desde dónde?

Conversaciones. Mar.

Tiene “Reinventar las organizaciones” un nosequé que me tiene atontadito. Si hay alguno/a que aún no lo tiene fichado, es el libro de Frederic Laloux en el que a través de casos reales, identifica y describe nuevas maneras más humanas e integrales de gestionar proyectos organizativos (desde la responsabilización y autogestión de grupos, la integridad de las personas, el carácter evolutivo del proyecto organizativo…). Voy anotando y subrayando pasajes para compartir, fotocopiar, y también incluir en esta bitácora.

Conecto en varias de sus páginas con todo aquello que tiene que ver con el desarrollo organizativo, el aprendizaje, el acompañamiento, las conversaciones de desarrollo… Conecto con conversaciones, con espacios de conexión y retroalimentación. Conecto con el feedback. Creo firmemente que crecemos como resultado de las conversaciones que enarbolamos en nuestros equipos, con las dinámicas e interacciones más o menos sanas que se generan.

En Deusto comenzamos a dar pasos hace algún tiempo en la definición de procesos que facilitaran el acompañamiento a las personas en su desarrollo personal y profesional, como palanca de aprendizaje y mejora. Lo hemos hecho desde la opción, la no obligatoriedad, y así continuamos probando, aprendiendo de la experiencia, y también ajustando método y aproximaciones.

En un par de días estaremos con un grupo de 15-20 responsables que han impulsado conversaciones de desarrollo en sus equipos y que, con mayor o menor éxito, daban un pasito en la forma de aproximarse a las personas de sus equipos. Saliendo de su zona de confort, asomándose a un camino que esperamos no abandonen. Preparo este encuentro y recupero algunas de estas llamadas. No pretendo identificar las respuestas, pero sí abrirme a nuevas preguntas en la maraña de la complejidad:

En un plano individual / personal:

  • ¿De dónde nace la motivación para conversar? ¿Con qué me comprometo?
  • ¿Están los y las acompañantes preparados para acompañar? ¿Desde dónde acompañamos?
  • ¿Tenemos una apertura sincera a escuchar? ¿Cuáles de nuestros juicios sobre una persona nos están limitando? ¿Somos conscientes de que estas habilidades básicas de los y las responsables pueden ponen en jaque o provocan fracaso del proceso?
  • ¿Cómo podríamos comenzar a vaciar mochilas que quizás estén un poco llenas de historias y experiencias que quizás no siempre han sido del todo constructivas? ¿Será generoso el equipo? ¿Es generoso el/la acompañante?
  • ¿Merece el proceso y mi interlocutor el voto de confianza que implica abrirme a esta conversación?
  • ¿Hasta dónde abrirme? ¿Hemos conectado en la misma frecuencia? ¿En qué plano y frecuencia está la otra persona? ¿Existe una conexión energético / emocional con mi interlocutor/a?
  • ¿Estamos preparados para dejar a un lado el guión de la conversación? ¿Podremos hablar de nuestros anhelos?
  • ¿Cómo manejo la información? ¿Cómo manejará esta información mi interlocutor/a? ¿Existe miedo?

“La gente debe sentirse segura para ser honesta sobre sí misma y con los demás. Sólo así podemos usar las fortalezas de todos y prevenir que la gente haga cosas que no sabe cómo hacer o que no quiere hacer”. – Jos de Blok.

En un plano de proceso / sistema:

  • ¿Cuáles son los primeros pasos a dar en una organización que nunca ha trabajado en este plano de conversaciones?
  • ¿Cuánta transparencia deben promover estos procesos? ¿Cómo de holística deben ser las dimensiones que mida el proceso?
  • ¿Qué pasa con los sesgos cognitivos de las personas que acompañan?
  • ¿Existen mecanismos de libertad para reflejar la diversidad de enfoques y opiniones? ¿Podremos visualizar las diferencias?
  • ¿Cuál será la rigidez de la conversación? ¿Cómo de flexible es el proceso? ¿Me permitirá ser yo mismo/a? ¿Podemos salirnos del guión? 
  • ¿Es evitable el sufrimiento de algunas personas participantes en un proceso así? ¿Cómo maximizar el reto / disfrute? ¿Es mayor la pérdida de no abordar estos procesos frente a la valentía y el esfuerzo que suponen para los equipos? (¿Y si pasamos y no lo hacemos? ¿Y si lo hacemos únicamente por cumplir? Quizás sea más sencillo).
  • ¿Cómo trasladar la necesidad de conversar periódicamente y no solo una vez al año? ¿Chequear, conectar y dar feedback mucho más periódico? ¿Cómo flexibilizar la herramienta para hacer ciclos de valoración cortos?
  • ¿Cómo actuar y acompañar a personas que pueden sufrir una desconexión emocional con el equipo y el proyecto? En todo caso, ¿fue antes el huevo o la gallina?
  • ¿Qué sucede cuando las miradas y los criterios de valoración no son compartidos o suficientemente homogéneos? ¿Qué hacer ante una valoración benevolente o excesivamente rígida?
  • ¿Sirve de algo el rating? ¿Sirve de algo puntuar la conversación? ¿Sirve de algo centralizar dicha información? ¿Para qué será utilizada dicha información? Si lo relevante es provocar las conversaciones, ¿no nos estaremos empecinando con el dato / resultado? Pero a su vez, ¿existe realmente feedback sin valoración?
  • ¿Puede una herramienta de mejora (o de crecimiento) mezclarse con valoraciones con impacto retributivo? ¿No sería quizás una obviedad el pensar que si bien pueden ser ambos necesarios, deberán conceptualizarse como procesos distintos y separados en el tiempo?

“Sin estímulos externos, sin retroalimentación sobre cómo hacemos nuestro trabajo, nos volvemos locos. Somos seres relacionales y la valoración honesta nos motiva. He visto cómo enloquecen algunas organizaciones en las que jamás se intercambia feedback”. – Frederic Laloux

 

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