He seguido dándole vueltas a algo sobre lo que hablábamos hace unas semanas. En “Me abrumas”, metía la pezuña en lo que llamábamos los contextos organizativos negativos (organizaciones que parece que se van desangrando por las esquinas). El negativismo, que se contagia.
Lo arriesgado y lo peligroso de dejarnos llevar, es que la cultura de la organización puede empaparnos hasta las entrañas. Si no desarrollamos un pensamiento crítico y practicamos el discernimiento, si dejamos de empujar, el contexto se adueña sin remedio de la forma de pensar de las personas.
Cuando la cultura se replica en las personas como un automatismo, podemos concluir que ha triunfado sobre la iniciativa y el pensamiento individual. El contexto ha triunfado sobre la capacidad para adaptarnos a un mundo que se transforma, la capacidad de innovar.
Podrás intuir lo anterior cuando escuches frases como:
- “Es que en nuestra organización eso no podría funcionar, somos diferentes, muy complicados”
- “Aquí siempre hemos hecho las cosas así, tú no sabes de lo que estás hablando”
- “No tiene sentido que pierdas el tiempo en reunirte con ellos”
- “Para qué hacerlo si arriba no se van a enterar”
- “Montaron un par de talleres, pero no implantaron ninguna de nuestras propuestas. No escuchan”.
Que los contextos triunfen sin ser cuestionados o transformados es peligroso, porque el entorno cambia (rápido) mientras nosotros nos esforzamos en permanecer. Quietos.
Las áreas de Gestión de Personas debemos ser impulsores de nuevos contextos que fomenten la iniciativa y la aportación de valor de las personas, la responsabilidad compartida y la gestión por confianza. Debemos incluso favorecer ciertas rebeldías (entendidas como toma de decisiones, asunción de riesgos, o favorecer la experimentación y el error). Para ello, debemos centrarnos en activar a las personas, y que así provoquen los cambios que consideren beneficiosos para la organización. Activar a las personas significa tomar las riendas de su rol, erigirse como profesionales que asumen, llevan a cabo y se comprometen con iniciativas y proyectos, responsabilizándose de sus acciones, y así transformar su entorno y su realidad.
Con nuestras políticas hemos parecido más interesados en cambiar a las personas (que encajen) que en activarlas (que se descubran). Cambiar a las personas sin provocar cambios en procesos, cultura y organización (el contexto) es inútil.
Gestión de Personas también debemos procurar trabajar en el escenario del liderazgo. Scott Anthony, en un artículo de HBR ponía en relación la capacidad de innovar con la calidad del liderazgo:
“There are companies that think they have an innovation problem. The don’t have an innovation problem. They have a leadership problem” | Karl Ronn.
Scott defiende que la innovación y el cambio puede embeberse en la cultura de la organización. Para ello, “los líderes no pueden sentarse a esperar a que la innovación florezca con acciones e iniciativas puntuales” (cuando surge la inspiración). De hecho será difícil que florezca en contextos organizativos tradicionales.
“Innovation requires the day-by-day attention of the company’s top leadership team or it simply won’t stick”
Y añade: “Es crítico que los líderes comprendan que deben navegar en la gestión de dos sistemas distintos: el primero, el que minimiza el error y maximiza la productividad en el negocio de hoy. El segundo, el que fomenta la experimentación y maximiza el aprendizaje en el negocio del mañana”. Y no es uno u otro. Deben ser ambos.
Surge otra disyuntiva. Sin duda todos debemos comprometernos para impulsar cambios desde nuestro ámbito de actuación. Creo que debemos ser líderes (intraemprendedores, iniciadores, provocadores) en nuestra profesión. Pero también creo que un liderazgo (top leadership) inteligente es condición fundamental para que el resto de la organización se empondere. El liderazgo que se ahoga en la gestión de la urgencia, en el corto plazo, la visión parcial, la confrontación y el control, no permite que los contextos se transformen y surja la innovación en el resto de las capas organizativas.
En todo caso, podemos comenzar con pequeños pasos, siendo conscientes, eso sí, de que con nuevas actitudes y nuevas dinámicas que se contagian, podemos ser capaces de transformar nuestro contexto. No renuncies.
* Fotos mágicas. Ésta es de @curiosdusteye