“No hay en el orbe una cosa que no sea otra, o contraria, o ninguna. A mí sólo me inquietan las sorpresas sencillas.” – Borges
Me llamó Itziar hace algunas semanas para participar en una de las mesas redondas de Moodlemoot Euskadi 2014. Este año se construía en torno al Aprendizaje a lo largo de la vida, y contaba con el impulso y organización de Fundación EDE y de la propia Itziar, alma mater del sarao.
Nos proponía conversar sobre los procesos de cambio que se están produciendo en las organizaciones a raíz de la irrupción de lo digital y los enfoques, metodologías y transformaciones de las culturas que acontecen en entornos digitales. Dinamizó la conversación Edu Escobés, consultor de Fundación EDE, y participamos en ella Maider Gorostidi y Alfredo Bezos (FEVAS), Asier Gallastegi (Korapilatzen), Asier Félix (@educablog) y Lorena Fernández y un servidor (por parte de @deusto).
Hablamos sobre confianza, las sombras de lo digital, la cultura de y en las organizaciones, las conversaciones y los espacios en los que interactuamos, la gestión de la diversidad o el liderazgo. La verdad es que disfruté como un enano con las 7 miradas, tan distintas, que aportó la mesa… Yo, además de como blogero, estaba allí por ser parte de uno de esos equipos que trabajan en el ámbito de Personas o Recursos Humanos (qué poquito me gusta esta denominación). Una de esas áreas en las que lo digital ha impactado de pleno, dejándole contra la espada y la pared.
Con el fin de profundizar un poco en el punto de vista que intenté aportar a la mesa, he escrito un par de posts centrándome, por un lado, en la aportación del área de Personas en entornos organizativos complejos (1) y por otro, en el papel liderazgo en el nuevo marco digital (2). Vayamos con esa primera parte 🙂
El papel de Gestión de Personas. O cómo la fricción tumba la emoción.
Personas ha sido, tradicionalmente, un área centrada en la fricción. Un centro de coste, un gestor de procesos administrativos -nómina, contratación, impuestos…- que solucionaba problemas de índole legal o administrativo y que era garante de muchos de los mecanismos de control sobre las personas. El negocio, mal que bien, se la traía al pairo. Hoy, o se posiciona como socio estratégico del negocio, o sencillamente, no será. El partido se juega en la ilusión, la estrategia y la innovación desde las personas. El talento como eje vertebrador. Lo demás es susceptible de ser subcontratado, como cualquier otro proceso commodity.
O reaccionamos, o Personas será una de esas áreas que amenazan la sostenibilidad de las organizaciones.
En este contexto, lo digital, por desgracia, y aun tocando muchas aristas estratégicas del negocio, es hoy en día un lugar desconocido, lleno de tópicos y miedos para Gestión de Personas. En lo referente a desarrollo, mi ámbito de actuación, estamos más acostumbrados a vociferar mensajes institucionales en aras de la comunicación interna que a escuchar y enarbolar estructuras para dinamizar conversaciones libres y participativas. Estamos más acostumbrados a ser gestores de formación que a promover espacios y experiencias de aprendizaje y cambio cultural. Somos un área centrada en el YO, que dejó de lado el servicio y la aportación de valor a su comunidad.
Las organizaciones analógicas se protegían en las estructuras, en el control, en los procesos y la excelencia. Soportado en informes (carísimos) de situación que debían estar en la mesa del Director o de la Directora todas las mañanas, pero que pocas veces leía más allá de un par de cifras. Personas era uno de los garantes del establishment.
Sin embargo, el futuro presente es complejo y global, y requiere de organizaciones capaces de elaborar pensamientos complejos. Un ejecutivo de Google decía que “la habilidad para innovar desde las personas se encuentra estrechamente ligada a la producción neta de colaboración”. Debemos centrar nuestros esfuerzos en promover ambientes profesionales de no miedo, donde cultivar el compromiso, la confianza y, en definitiva, retener el talento.
Por otro lado, como dijo Genís Roca: “lo digital transformará nuestras organizaciones cuando los procesos sean revisados a los ojos de lo digital”. Es decir, cuando pasemos de las ideas en blogs a sacudir y rediseñar nuestros procesos (de ahí la importancia del liderazgo, como veremos en el siguiente post). Enfangada en lo urgente y lo operativo, Gestión de personas no ha conseguido ponerse a ello. No es consciente de que el trabajo ya no es tanto un lugar a donde ir, sino un proyecto o un reto por implementar y llevar a cabo. Este nuevo paradigma choca contra sus muros, sus procesos, sus espacios de confort. Choca contra sus capacidades. Y, cómo no, choca también contra la negociación, el convenio colectivo, o la legislación laboral. Desde el área de Personas debemos interiorizar que lo digital no es solo un cambio en la tecnología, sino un cambio organizativo que transforma la cultura de las personas y las organizaciones. Debemos trabajar para asegurar la ubicuidad de nuestros procesos, adaptarnos a nuevos entornos flexibles, a los picos de trabajo (nuestros, de nuestra gente), a escuchar y promover las conversaciones, facilitar las conexiones, a confiar y potenciar nuevos espacios de trabajo y de aprendizaje (en cualquier momento, en cualquier lugar -tú decides-), a cultivar el valor del compartir vs el competir, y en general, todo aquello que no ha cabido en nuestra encorsetada mentalidad.
No tengas duda de que Recursos Humanos forma parte de ese corsé por el cual muchas organizaciones, irremediablemente, van a perecer. O cambiamos la forma de gestionarnos a nosotros mismos, o como área, no seremos parte del futuro, sino una de las rémoras del pasado.
* La cabecera del texto es parte de uno de los dibujos que realizó @pernan durante el evento. Graphic Recording del evento aquí.